Rekryteringsprocesser - få de 7 enkla stegen!

Kravprofilsmöte

Steg 1. För att rekryteringen ska bli så träffsäker som möjligt krävs ett ordentligt kravprofilsmöte. Under kravprofilsmötet sätter sig du som rekryterande chef med Gigstrs ansvariga rekryterare för att stämma av kring vad rollen innefattar och vad som förväntas av kandidaten. Ett kravprofilsmöte innefattar ofta avstämning kring:

• Vad kandidaten erbjuds av just ert företag och avdelning. Här har vi möjlighet att sälja in er kultur, arbetsplats och team.
• Vad rollen innebär. Här marknadsför vi den specifika rollen och förklarar både möjligheterna med den och detaljerna kring den.
• Förväntningar på kunskaper och erfarenheter hos kandidaten. Ni har säkert sett rubriker som "Vi tror att du har..." eller "Rätt kandidat besitter följande...". Här listar vi krav och meriterande egenskaper som krävs för att utföra uppdraget - alltifrån om master-utbildningen krävs till att B-körkort är meriterande.
• Förväntningar på sociala färdigheter hos kandidater. Att ha passande så kallade "soft skills" är också viktigt för en specifik roll, avdelning och företag. Kanske är det en roll som kräver mycket teamwork och gemensamt arbete - varför du förmodligen behöver vara mycket social och samarbetsvillig. Kanske är rollen istället mer självständig och kräver en hög grad av eget initiativ och självledarskap.
• Övrig information. Under denna punkt samlar vi all annan nödvändig information - kan uppdraget utföras på distans, är tjänstens omfattning på projektbasis, hel- eller deltid, är det ett frilansuppdrag eller fast tjänst osv.

All denna information, som Gigstrs rekryterare intervjuar dig som rekryterande chef om, mynnar ut i en rollbeskrivning. Denna skrivs och sätts ihop av Gigstrs rekryterare men godkänns förstås av dig.

Annonsering

Steg 2. För att någon ska kunna söka rollen måste rollbeskrivningen förstås spridas. I Gigstrs fall görs det genom tre olika steg:

1. Söka i vårt community. Vårt stora och växande community av frilansare och jobbsökare är en, vad som ibland känns som, outtömlig källa av kompetens. Med över 16 000 registrerade profiler i vår databas når vi snabbt ut till många av Sveriges främsta talanger inom framförallt marknadsföring, sälj, service och tech. Se ett urval av våra gigstrs här. bbVi kontaktar passande kandidater genom mailutskick, samtal och genom att lägga upp rollen i vår egna giglista. cc
2. Annonsera på externa annonsplatser. Vi på Gigstr lägger även upp din jobbannons på andra sidor - det kan röra sig om alltifrån renodlade jobbsökarsidor som Platsbanken och Indeed till sociala medier som LinkedIn, Facebook och Instagram. Ibland, när vi tycker att en roll förtjänar en extra skjuts gör vår marknadsföringsavdelning en mini-kampanj för att öka spridningen ytterligare. Det kan röra sig om kreativa inlägg som denna video för en mjukvaruutvecklarroll åt Elsa Science. Den publicerades i LinkedIn-flödet där den lurade ögat och därigenom fick många att stanna upp i sitt scrollande. Se även denna snygga rekryteringsfilm för en frontend-roll hos Vinden och detta samhällsinitiativ vi skapade tillsammans med Meds Apotek i samband med en stor bemannings- och rekryteringskampanj vi genomförde åt dem.
3. Headhunta. Ibland är rollerna så pass högkvalificerade, svårrekryterade eller nischade att jobbannonsen inte når hela vägen fram till rätt kandidat. Kanske letar den perfekta kandidaten inte aktivt efter nytt jobb och måste få tjänsten insåld av någon med rätt argument? Då kommer headhunting in i bilden. Genom digitala verktyg och ett stort upparbetat nätverk bland talanger inom framförallt marknadsföring, sälj, service och tech har Gigstrs rekryterare en unik förmåga att hitta rätt person för rätt roll.

Selektering

Steg 3. Om vi har gjort ett bra jobb i förra steget har vi nu ett helt gäng kandidater att välja bland. Vi måste nu börja sortera det innehållet - ett kul men tidsödande jobb! För att så snabbt och effektivt som möjligt kunna leverera ett bra urval av kandidater till våra kunder arbetar vi på Gigstr generellt med något som kallas löpande urval.

Ett löpande urval går ut på att vi går igenom ansökningarna i den ordning de har kommit in för att snabbare kunna presentera kandidater för er och dessutom minska risken för diskriminering. Vi genomför telefonavstämningar och intervjuer med kandidaterna för att kvalitetssäkra dem innan vi presenterar dem för er. Gigstrs rekryterare är som regel högskoleutbildade inom personalvetenskap och har många metoder och verktyg för att selekteringen ska ske så fördomsfritt och systematiskt som möjligt.

Ifall kunden vill skräddarsy processen kan vi t.ex. addera: 

1. Kunskapstester
2. Intelligens- och problemlösningstester
3. Sociala tester
4. Case
5. Second opinion

Du som kund ska känna dig trygg att du får rätt balans av snabbhet och trygghet i processen!

Kandidatpresentation

Steg 4. När det första urvalet har tagits fram presenterar vi de respektive kandidaterna för er. Vid ett löpande urval, som nämndes ovan, presenteras de selekterade kandidaterna förstås löpande och inte vid ett och samma tillfälle. Vilka av dessa tycker ni är passande nog att ta er tid att träffa? Ni väljer och vi bokar in intervjuerna.

Kundintervju

Steg 5. Ni ska såklart få möjlighet att träffa det urvalet av kandidater. Vi föredrar att detta görs digital men valet är ditt. Det är viktigt att kandidaten matchar din syn på rollen och dig som chef. Efter intervjuerna hör Gigstrs rekryterare av sig och ni bestämmer er för den bästa av de bästa...

Referenstagning

Steg 6. Ibland kan faktiskt drömmen vara för bra för att vara sann. Vi vill därför försäkra oss om att den utvalda kandidaten är så kompetent som hen verkar. Vi ringer därför och stämmer av med dennes referenser för att likt Sherlock Holmes luska fram ifall något av den förmedlade bilden inte stämmer överens med verkligheten. I fall där det krävs kan vi även begära ut utdrag ur belastningsregistret, diplom från utbildningar och andra handlingar som bedyrar kandidatens erfarenheter och egenskaper.

Avtalsskrivning och uppföljning

Steg 7. Slutligen sätter vi oss ner och signerar anställningsavtalet eller inhyrningsavtalet. Om det rör sig om en inhyrning (bemanning) blir kandidaten tilldelad en konsultchef hos Gigstr som blir dennes närmaste chef och har personalansvar. Rör det sig om en rekrytering kommer vi ändå stämma av med er båda efter en period för att se att alla är nöjda anställningen!

‍

Att rekrytera med Gigstr

Vi vill göra det skrattretande enkelt att bemanna och rekrytera. För rekryteringar betalar du bara om du väljer vår kandidat. Du har alltså inga startavgifter som hos traditionella rekryteringsföretag. Så säkra är vi på att vi träffar rätt! Du betalar sen bara 2x månadslönen i pris vid tillsatt talang. Schysst va?

‍Kom igång med din rekryteringsprocess direkt här!